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Supply Chain Leadership Bulletin

Geschäftskultur und moderne, digitale Unternehmensführung sind äußerst komplexe Themen. Sie haben aber auch eine entscheidende Bedeutung, wenn es um erfolgreiche digitale Transformation in einem VUCA-Umfeld geht.

Supply Chain Leadership Bulletin

Geschäftskultur und moderne, digitale Unternehmensführung sind äußerst komplexe Themen. Sie haben aber auch eine entscheidende Bedeutung, wenn es um erfolgreiche digitale Transformation in einem VUCA-Umfeld geht.

Die Supply-Chain-Branche, die stets eher traditionell und konservativ war, steht heute im Zentrum der digitalen Transformation. Neue digitale Geschäftsmodelle stellen eine Herausforderung für die Branche dar, die zusätzlich im Kampf um fähige, kompetente Führungskräfte mit mehreren anderen Branchen konkurrieren muss.

Der Umgang mit Fragen zu Unternehmensführung, Geschäftskultur und Persönlichkeiten ist ein wichtiger Teil unseres Tagesgeschäfts. Und doch ist es eine Herausforderung, relevante Publikationen, Konzepte und Beratungsansätze zu erkennen und zu beurteilen, welche davon sich für eine Anwendung in der Supply-Chain-Branche eignen.

Deshalb haben wir den Supply Chain Leadership Bulletin ins Leben gerufen:

…um Wissen zu teilen

…um den Kern wichtiger Themen herauszuarbeiten

und um Ihnen eine Meinung zu geben, die auf den Besonderheiten der Supply-Chain- und Logistikbranche und unsere eigenen Erfahrungen im Senior Management basiert.

Wir freuen uns auf einen lebhaften Austausch mit Ihnen!

Klicke, like and abonniere unseren YouTube Kanal und vermisse keine Episode mehr!

#SupplyChainLeadershipBulletin

AKTUELLE EPISODE:

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Full Episode #8

„Interview Martin Rademaker, Board Member Fiege Group“

Closer! – Faster! – even more Solution oriented! That`s how Fiege Group came out of the Covid crisis.

Check in for Martin Rademaker`s experiences during the Covid crisis and take a look at one of Fiege`s reactions to it:

www.flexfillment.com

Find more information on Martin and Fiege Group:

https://www.fiege.com

ALLE VORHERIGEN EPISODEN:

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Let`s get started!

Introduction to our SupplyChainLeadershipBulletin

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Full Episode #2

„Interview with Dennis Kollmann, CSO Hermes Germany“

Please find more information on today`s guest Dennis Kollmann and Hermes Germany here:

www.hermesworld.com

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Full Episode #3

„Interview with Mark Winkelmann, Owner LetMeShip“

Please find more information on today`s guest Mark Winkelmann, LetMeShip and CEP-Research here:

https://www.letmeship.com/de/

https://www.cep-research.com/

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Full Episode #4

„Interview with Peter M. Buse, COO of momox“

Please find more information on today`s guest Peter M. Buse, COO of momox here:

https://www.momox.de/

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Full Episode #5

„Covid19 Roundtable SC Consulants“

Mehr Informationen zu meinen heutigen Gästen und unserer Initiative KMU für Deutschland finden Sie hier:

https://www.kmu-für-deutschland.de/

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Full Episode #6

„Covid19 Interview Alberto Lozano, Managing Partner Redur“

„Good leadership is if a boat reaches the harbour safely in bad weather – even without the captain!“ what a nice picture from Alberto Lozano who survived a severe course of Covid19!

Please find more information on today`s guest Alberto Lozano, Managing Partner of REDUR here:

https://www.redur.es

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Full Episode #7

„Interview Jan Huisman, SVP Asia at Landmark Global“

Check in for the Asian perspective on Covid 19 – the secret success of Hongkong`s fight against the pandemia and the breakthrough of the train connection China – Europe!

All in my interview with Jan Huisman, SVP Asia at Landmark Global:

https://landmarkglobal.com/de/

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Full Episode #8

„Interview Martin Rademaker, Board Member Fiege Group“

Closer! – Faster! – even more Solution oriented! That`s how Fiege Group came out of the Covid crisis.

Check in for Martin Rademaker`s experiences during the Covid crisis and take a look at one of Fiege`s reactions to it:

www.flexfillment.com

Find more information on Martin and Fiege Group:

https://www.fiege.com

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Let`s get started!

Introduction to our SupplyChainLeadershipBulletin

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Full Episode #1

“Culture eats strategy for breakfast”

What is the greatest ressource in the modern and global econnomy?

And how efficiently do you believe it is actually used?

Find out more an be amazed about the realities in our #1 Episode of the #SupplyChainLeadershipBulletin

Let`s get right into it!

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Full Episode #2

“The cultural hockey stick”

One of the 5 main reasons why cultural transformation processes fail is an approach I call „The cultural hockey stick“

Learn more about it and even more important : how to avoid it … in episode #2 of the #Supply Chain Leadership Bulletin

Let`s get right into it!

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Full Episode #3

“Cultural transformation, a „typical“ C-Level initiated project?”

Don`t throw boomerangs!

Cultural transformation is not a project, it is an infinitive initiative!

Let`s get right into it!

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Full Episode #4

“Change agents overnight?“

Become change agent overnight!
But only out of conviction and through acting!!

Let`s get right into it!

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Full Episode #5

“Change? Yes! …but the others first!“

Don`t wait for others…march in front! Proof your commitment to the transformation every day in real actions!

It starts with you!

Everything else is just throwing boomerangs …

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Full Episode #6

„It`s the behavior, stupid!“

How often are you passing by nice banners of the latest highly professional internal marketing campaign on values or cultural change…has this ever affected your actions and decisions??

If you are honest, it never did! Why? Because our brain doesn`t work like that!

„It`s the behaviour, stupid!“

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Full Episode #7

„SC/Logistics in catch-up mode on Leadership?!“

Let’s discuss that…but let us start with the right understanding what leadership really is… In the seventh episode of the supply chain leadership bulletin!

My answer is yes… but the good news is:

Our industry is obviously catching up in the same way we organize our supply chains: quickly and forcefully!

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Full Episode #8

“The time warp”

Welcome to the 8th episode of our supply chain leadership bulletin… It is called:

“the time warp”, it brings us back to the history of leadership theories and models.

Let’s get right into it!

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Full Episode #9

„The one Million Dollar Question“

The $1 million question is: “What does good leadership look like?”… and by the way: who is actually defining that?

My answer to this question originates from a huge global jury and I will be happy to share it with you…in the ninth episode of our #SupplyChainLeadershipBulletin

Let`s get right into it!

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Full Episode #10

“Digital leadership in supply chain and logistics”

Digital transformation is challenging the supply chain and logistics segment.

I will have a look at this challenge in detail and will make a case for digital leadership to cope with this challenge.

In the 10^th episode of our supply chain leadership bulletin!

Let`s get right into it!

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Full Episode #11

„Less leadership, really?“

Several new leadership techniques and philosophies suggest a reduction of leadership influence to support a more innovative, flexible and successful organisation in digital transformation, really?

I will sort that out for you… In the 11^th episode of our supply chain leadership bulletin.

Let`s get right into it!

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Full Episode #12

„With both hands out of a catch 22“

Is the supply chain and logistics industry caught in a catch 22 situation when it comes to digital transformation …because of conflicting goals and business realities?

Let’s find out and get my take on an interesting leadership approach for our industry… In the 12^th episode of our supply chain leadership bulletin

Let`s get right into it

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FOCUS TWO: KANDIDATEN FINDEN, QUALIFIZIEREN UND ANWERBEN

Das Ergebnis: Eine Shortlist von sorgfältig ausgewählten Kandidatinnen und Kandidaten, die unseren vierstufigen Auswahlprozess erfolgreich durchlaufen haben und die ein konkretes Interesse an der Stelle zum Ausdruck gebracht haben.

FOCUS TWO ist das Herzstück unserer Arbeit. Wir analysieren intensiv das vorliegende Profil und ermitteln Branchen bzw. Firmen, in denen die benötigten Fähigkeiten zu finden sind. Falls nötig, greifen wir auf zusätzliche Expertise aus dem jeweiligen Fachbereich zurück, um unsere Suche zu verfeinern und zu fokussieren. Unser engmaschiges internationales Netzwerk, das sich über diverse Branchensegmente erstreckt, ermöglicht uns einen optimalen Input.

Dank unserem eigenen Rekrutierungsteam können wir präzise arbeiten und den Findungsprozess jederzeit nach Bedarf anpassen.
Identifizierte Kandidaten durchlaufen unseren vierstufigen Auswahlprozess:

1. Stufe – lebenslaufbezogenes 1. Persönliches Interview
Zunächst führen wir ein strukturiertes Interview, das sehr stark lebenslaufbezogen ist und darauf abzielt, die fachliche Kompetenz der Kandidaten herauszuarbeiten. Dank unserer Branchenkenntnis haben wir ein genaues Verständnis von den verschiedenen Schritten, Erfolgen und Umständen ihrer Werdegänge. Wir übernehmen Verantwortung für jeden einzelnen Kandidaten und seine professionelle Entwicklung. Uns ist dabei bewusst ist, dass es für unsere Kandidaten um wichtige persönliche Entscheidungen geht.
Wir vermitteln dabei ein realistisches Bild der offenen Stellen, der Geschäftsziele, der Umgebungsfaktoren und insbesondere der Erwartungen unseres Kunden, um sicherzustellen, dass Kandidaten das Stellenangebot in vollem Umfang verstehen.

2. Stufe – Analyse der beruflichen Persönlichkeit
Unser Ziel ist es auf respektvolle Weise hinter die Fassade der Selbstdarstellung zu blicken, um die Persönlichkeit und den kulturellen Fit unserer Kandidaten herauszuarbeiten. Dafür setzen wir ein renommiertes wissenschaftliches Modell zur Analyse der beruflichen Persönlichkeit ein

3. Stufe – zweites persönliches Interview zur beruflichen Persönlichkeit
Unser zweites persönliches Interview ist ebenfalls strukturiert und basiert auf den Ergebnissen der Persönlichkeitsanalyse. Erst nach der Durchsprache sowie vor allem auch der Vertiefung besonders relevanter Felder und deren Einzelergebnisse entfaltet die Analyse ihre Relevanz für unsere Auswahl. So kommen wir der Persönlichkeit unserer Kandidaten sehr nah. Gleichzeitig wird aus dem „Interview“ für unsere Kandidaten plötzlich ein interessanter Resonanzraum für die eigene Weiterentwicklung!

4. Stufe – Aufgabenstellung zur Präsentation vor unserem Kunden
Dieser vierte Schritt ist optional, da er in den Auswahlprozess unseres Kunden eingreift. Erfahrungsgemäß ist er jedoch ein hervorragendes Instrument um unsere Kandidaten nicht nur in der Präsentation zu erleben, sondern bereits vor Einstellung einen vergleichbaren Eindruck zu den unterschiedlichen Herangehensweisen der Kandidaten an ein Entwicklungsziel der Rolle zu erhalten.
Unsere Management- und Marktkenntnis erlaubt es uns aus jeder Rolle eine aussagekräftige Aufgabenstellung abzuleiten. Dabei abstrahieren wir und lösen die Aufgabe von den individuellen Rahmenbedingungen unseres Kunden, ohne dabei an Aussagekraft zu verlieren.
Diese Aufgabenstellung wird dann von unseren Kandidaten ausgearbeitet und im Rahmen des Auswahlprozesses vor unserem Kunden präsentiert.

FOCUS FOUR: ONBOARDING

DAS ERGEBNIS: Der Kunde und der vermittelte Kandidat sind überzeugt, dass der Onboarding-Prozess weiterhin erfolgreich sein wird und die angestrebten Geschäftsziele erreicht werden können.

Die vierte und letzte Phase der Personalvermittlung ist nicht zu unterschätzen. Sie spiegelt unsere nachhaltige Herangehensweise an die Personalberatung wider.

Wir vereinbaren einen Termin für ein gemeinsames Feedback-Gespräch mit dem Kunden und dem ausgewählten Kandidaten, um das Onboarding zu unterstützen. Der Zeitpunkt für das Gespräch wird passend zur Meilensteinplanung im Onboarding-Plan des Kunden gewählt.
Wir übernehmen die Rolle eines neutralen Mediatorsund arbeiten mit Sensibilität heraus ob die jeweiligen Erwartungen erfüllt wurden. Falls nötig, justieren wir wertschätzend nach und unterstützen so die weitere erfolgreiche Zusammenarbeit zwischen unserem Kunden und unserem Kandidaten.

FOCUS THREE: EINSTELLUNGSPROZESS

DAS ERGEBNIS: Der Kunde und der ausgewählte Kandidat haben sich geeinigt und die Beziehung weiter ausgebaut, die während unserer professionellen und stets transparenten Vermittlung entstanden ist.

FOCUS THREE unserer Methode zur Führungskräftevermittlung besteht nicht nur in der Vorstellung der in die engere Auswahl genommen Bewerber. In dieser wichtigen Phase zwischen der Erstvorstellung der Kandidaten und dem Abschluss eines Vertrags, erbringen wir zusätzliche Beratungsleistungen für unseren Kunden.

Auf Wunsch des Kunden bzw. wenn es für die ausgeschriebene Position angemessen ist, führen wir weitere Hintergrundchecks der Kandidaten durch.
Sollte es während der Verhandlungen zu Unstimmigkeiten kommen, treten wir zwischen dem Kandidaten und unserem Kunden als neutraler Mediator auf. Da wir den gesamten Prozess von der Profilerstellung bis hin zur letzten Verhandlungsphase begleitet haben und dabei durchgehend mit beiden Seiten in intensivem Kontakt standen, können wir beide Seiten vertrauensvoll moderieren und so Unstimmigkeiten beseitigen.

FOCUS ONE: AUFTRAGSANALYSE UND VERTRAUENSVOLLE BERATUNG

DAS ERGEBNIS: Ein detailliertes, geprüftes und genau abgestimmtes Stellenprofil, das sowohl die ausgeschriebene Stelle als auch das Profil des Kandidaten in allen Dimensionen berücksichtigt.

Für jeden Auftrag tauchen wir zunächst tief in die Firma und Organisation unseres Kunden und das gesamte Umfeld ein. Wir möchten uns ein genaues Bild von den folgenden Aspekten machen, damit wir unseren Kunden so gut wie möglich gegenüber Kandidaten und zukünftigen Führungskräften vertreten können.

Kunde

Die derzeitige Situation des Unternehmens in Hinblick auf die Geschäftsentwicklung, Rentabilität und weitere wichtige finanzielle KPI
Mission, Unternehmenskultur, Unternehmenswerte und diesen zugrunde liegende Regeln
Die Vision und Strategien des Unternehmens
Die größten strategischen Herausforderungen
Organisationsstrukturen, formale und informelle Entscheidungsprozesse, interne Meinungsführer

Markt

Kunden: Welche Kundengruppen sind am wichtigsten? Wie sehen ihre Anforderungen aus und welchen Einfluss haben Sie auf Veränderungen und Leistungen?
Branchentrends: Was sind die wichtigsten Trends, die die Branche lenken und wer sind die entscheidenden Player? Welchen Einfluss haben sie auf die ausgeschriebene Stelle?
Partnerschaften und Kooperationen: Welche Partnerschaften und Kooperationen gibt es und welche Segmente werden durch diese abgedeckt?
Wettbewerb: Wersind die wichtigsten Wettbewerber, wie sind sie im Markt positioniert, wie sehen ihre Strategien aus?
Lieferanten: Wer sind die wichtigsten Lieferanten und wie sehr hängt der Geschäftserfolg des Kunden von ihnen ab?

Profil der ausgeschriebenen Stelle

Genaue Beschreibung der wesentlichen Aufgaben und Pflichten der ausgeschriebenen Stelle
Kurz-, mittel- und langfristige Geschäftsziele für die ausgeschriebene Stelle
Erforderliche Erfahrung und funktionale Fähigkeiten, persönliche Eigenschaften, Einstellungen und Werte, die der Kandidat besitzen bzw. vertreten sollte, um zur Unternehmenskultur des Kunden zu passen und einen erfolgreichen Beitrag leisten zu können
Interne und externe Stakeholder und ihr Einfluss auf die ausgeschriebene Stelle
Einordnung der ausgeschriebenen Stelle innerhalb der Kundenorganisation und langfristige Entwicklungsmöglichkeiten
Vergütungspaket

FOCUS ONE der Personalberatungsmethode von FOCUS FOUR ist extrem wichtig, denn in ihr wird das Fundament für alle weiteren Phasen geschaffen. Es ist auch die Phase, in der wir unseren Kunden am intensivsten beraten.

In der vertrauensvollen Zusammenarbeit mit unseren Kunden steuern wir unsere Expertise bei und übernehmen die Rolle als Sparringspartner für den Kunden. Wir hinterfragen Aspekte und konzentrieren uns dabei je nach Bedarf vor allem auf die strategische Ausrichtung des Kunden, seine Unternehmenskultur und die Faktoren, die den Erfolg der Stelle beeinflussen. Manchmal ist es auch sinnvoll, mit den wichtigsten internen Stakeholdern der Position zu sprechen, um auch deren Ansichten und Erwartungen berücksichtigen zu können.